引言
在全球經濟放緩和即將到來的經濟衰退的情況下，許多公司，包括 Google、亞馬遜、Salesforce 和 Hubspot 等科技巨頭，都在削減成本以調整員工結構，適應後疫情時代。在這樣的條件下，當毛利率微薄而風險很大時，一件事是明確的：線上學習和職業發展的投資比以往任何時候都更加重要。提升技能和再培訓計劃是促進增長的重要引擎，也是僱主和員工的雙贏策略。重新培訓當前的員工比招聘新員工成本更低，而年輕的專業人士期望，乃至要求，僱主提供在職學習的機會。不幸的是，現實是大多數企業培訓計劃並未能達到預期效果。根據 i4cp2023 年的優先事項和預測報告，只有 12%的受訪者認為他們的公司的技能提升計劃有效。在本文中，我們將探討學習與發展領域的宏觀趨勢，確保公司需要有效地為其員工未來密契做好準備的關鍵技能，並分享設計和提供高效的提高技能和再培訓計劃的最佳實踐。儘管對學習和發展的投資在增加，技能差距仍在擴大。當企業在 2023 年尋求削減成本並高效運營時，許多公司正借此機會投資於員工技能提升和再培訓。根據 LinkedIn 的《2022 年職場學習報告》，近一半的學習和發展專業人士（48%）預計今年將有更大的培訓預算，這對員工來說是個好訊息，他們認為提供學習和成長機會是一個優秀工作文化的首要驅動因素。這在年輕一代中尤其明顯；根據 eCampusNews 最近的一項調查，84%的 Z 世代成年受訪者（1996 年之後出生）認為僱主提供持續學習的資源非常重要。然而儘管預算增加並希望提供在職學習機會得到更多需求，L&D 世界並非一片光明和玫瑰。根據 LinkedIn 的報告，只有 15%的 L&D 專業人士報告稱，他們已經開展了具體的技能提升和再培訓計劃，而且具有後啟用和測量等附屬計劃的情況更少。其中最大的挑戰之一是技能的時效性比以往任何時候都更快。根據 Lee Hecht Harrison（LHH） 2022 年的一份報告，當今獲得的技能的平均壽命只有 5 年左右，已經有 87%的企業已經存在技能差距。這意味著公司必須不斷發展，採取主動措施來為人才做好未來準備，否則這些差距將繼續擴大。這也意味著傳統的 L&D 努力已經無法跟上當今迅速變化的技能風景。為了保持領先地位，公司需要採用現代培訓方法，為員工創造學習和成長的空間，並建立一種促進學習的企業文化，使組織的每個層面都充滿學習的氛圍。在這種情況下，風險比以往更高，因此企業需要重新思考和重新排定他們如何進行員工技能提升和再培訓的方法。風險更高了
一個好的學習和發展策略可以為個人和公司帶來巨大的好處，從保留員工和提高士氣到提高績效和盈利能力。當您投資於技能提升和再培訓時，您降低了人才流失的風險，吸引了質量更高的人才，並為最好的員工提供了他們需要保持敏銳的工具和資源。根據 LHH 的報告，在參加培訓/技能提升計劃後，超過半數的組織報告說，員工生產力和忠誠度均有所提高。研究還表明，技能提升可以顯著影響公司的經濟效益。根據 Bersin Associates 的一項調查，將學習和發展視為優先事項的公司，每位員工的中位數營收為 16.9 萬美元，而對於不重視學習和發展的公司，每位員工的中位數營收僅為 8.3 萬美元。此外 LHH 和波士頓諮詢集團的研究估計，與裁員相關的成本（包括招聘、外包和解聘）相比，技能提升和再培訓計劃每名員工能節省 13.6 萬美元。那麼，那些選擇不投資於技能提升和再培訓的公司呢？當您不提供員工學習機會時，您將在多個方面付出代價；不僅有可能失去頂尖人才，而且更高的流失率意味著您在員工替換成本上的花費要大大超過為已有人員提供技能提升。此外那些不將技能提升視為優先事項的公司將在未來難以保持競爭力和適應現在一些技能過時的世界。潛在影響是巨大的，而且正在不斷擴大；Gartner 估計，80%的全球員工今天缺乏執行更具未來適應性角色所需的技能。簡而言之，現在是公司重新思考和重新排定他們如何執行員工技能提升和再培訓的時候了。傳統解決方案無法解決當前的問題
當風險如此之高，變化的速度如此之快時，企業不能再袖手旁觀，希望過去的解決方案能解決當前的問題。他們需要採用現代方法，來：辨識和專注於最重要的技能
建立有效的培訓計劃的第一步是基於現有和預期未來需求，確保正確的技能。雖然這可能聽起來很簡單，但很多公司做得不好，甚至沒做。根據 i4cp 的調查，只有 15%的受訪者認為他們的組織在分析現有勞動力能力與未來業務需求之間的差距方面非常有效。這是一個很大的問題，尤其是考慮到潛在的規模。世界經濟論壇估計，大約有一半的全球勞動力將在 2025 年前需要重新培訓，40%的核心技能預計在此期間發生變化。為了保持領先地位，公司需要評估其現有技能，確保哪些具體技能在未來最重要，並專注於彌補技能差距。這些引出了一個問題：未來的技能是什麼？我們最近觀察到的最常見和普遍的主題之一是對資料素養和資料分析技能需求的增長。世界經濟論壇將“分析思維和創新”排在 2025 年最受需求的技能中的第一位，它們的排位非常靠前，其次是“復雜問題解決”（第 3 位）和“批判思維和分析”（第 4 位）。我們生活在比以往任何時候都更多、更容易獲得和接近原始資料的時代。隨著線上學習、自助商業智慧平臺和低程式碼/無程式碼工具的興起，資料素養迅速成為一種核心能力，而不再是一個專業技能。換句話說，資料技能不僅僅是程式員和專業分析師的專利。如今我們看到市場銷售人員使用資料最佳化預算和媒體組合，銷售代表使用資料對高質量潛在客戶進行定位，人力資源部門使用資料預測員工流失情況，產品團隊使用資料建立更好的使用者體驗。資料無處不在，而分析則可以將訊息轉化為深入的見解。公司透過在組織中普及資料技能可以獲得很多好處。透過幫助員工培養資料素養技能，他們能夠理解和解釋原始資料，溝通和視覺化複雜訊息，更準確高效地工作，從而為企業做出明智的、以資料為基礎的決策。改進培訓的設計、傳遞和評估模式
對於許多企業和學習和發展團隊來說企業培訓意味著將人們塞進會議室，強迫他們聽無聊、泛泛的演講，內容涉及模糊的主題，如“領導力”或“團隊合作”。安排時間表是一場噩夢。內容很快變得過時且不相關。員工對此感到不參與。評估計劃是事後想法，或者根本不存在。現在是時候進行改變了。隨著遠端學習的興起和 2020 年 EdTech 的快速增長，現代工具和技術正在徹底改變企業如何對團隊進行技能提升和再培訓。個性化的學習路徑正在取代通用計劃，混合模式正在充分利用同步和非同步學習的好處，並且線上專家帶領的課程使員工參與度更高。也許最重要的是，L&D 負責人現在能夠實時監測進展情況，追蹤關鍵的參與度指標，並測量他們的計劃的影響，而無需依賴定性反饋調查或自報告的進度報告。提示 1:提供個性化的學習體驗
對於學習和發展來說“一刀切”的方法是不明智的。有效的培訓計劃應該根據個人的技能差距、基礎能力、職業目標和學習偏好來設計。技能評估是一個很好的第一步，可以揭示更大的差距，同時針對個體水平的優點和不足進行定位。這使得團隊領導和 L&D 專業人士能夠個性化學習體驗，專注於最相關的技能，並確保所有能力水平的員工都能保持活躍和參與。 理想情況下，學習計劃應該也考慮到個體的需求、興趣、能力和學習偏好。例如，新員工可能學習進度較慢，並受益於同行支援或定期檢查；而經驗豐富的員工可能更適應純粹自主學習環境。提示 2:採取混合學習模式
現場培訓確實有一些好處，包括實時反饋和同儕支援，但它也有一些明顯的局限和缺點。最值得注意的是，當每個人都從同樣的起點出發並以相同的速度學習時，同步學習才真正有用。線上學習平臺解決了這個問題以及其他幾個問題。一般而言，相對於現場計劃，它們更靈活、高效和具有成本效益，支援更廣泛的教學方法，並作為持續的非同步學習的核心中心。團隊可以在幾分鐘內建立自定義的學習計劃，管理員可以追蹤進展和表現，員工可以專注於他們最需要的技能，在自己的節奏和時間表上學習。 雖然每種方法都有其優點和缺點，但混合模型給您帶來了最好的兩個世界。結合同步和非同步方法的技能提升和再培訓計劃有助於保持學習者的節奏和參與度，減少認知負荷和學習疲勞的風險，並適應各種學習型別的學習者。儘管混合模型可以有多種形式，但它們通常包括獨立、自定速學習和定期的現場會議（同儕反饋、專家問答、專案評審等）。提示 3:保持學習者的參與度
無論您是同步還是非同步地提升員工的技能，保持他們的參與度至關重要。在內容本身方面，利用實踐型、基於專案的方法可以提高參與度和知識保留率。研究表明，真實練習、間隔重複和真實世界背景都有助於提供更積極和有效的學習體驗。學習者應該在學習新技能和應用技能到模擬工作任務和作業的專案中交替進行。另一個驅使和保持參與度的策略，特別是對於自定速學習方法，是提供直接的支援。自定速學習可能是一個孤獨的體驗，因此為學習者提供機會提問、與其他學習者進行比較觀點、以及在需要的時候獲得專家反饋是非常重要的。同行學習小組、線上社區、課程討論板、即時聊天和專家主導的問答會議等都是將支援融入學習體驗的有效途徑。總而言之，遊戲化是保持學習者參與度和產出的最有力工具之一。根據 Zippia 的 2023 年報告，將近 70%的學生更喜歡遊戲式的學習體驗而不是傳統的教育方法，其中最主要的原因是增加的動機和參與度。領導榜、活動追蹤器和數位勛章等工具提供即時的反饋和正向強化，激勵學習者朝著明確的裏程碑和目標努力工作。在同一研究中，案例研究和模擬等遊戲化學習技術也對知識保留率產生了影響，使技能基礎評估提高了 14%。提示 4:量化影響
商界最常見的格言之一是，您無法改善您不測量的事物，學習和發展也不例外。雖然一些公司使用反饋調查等定性方法，但大多數公司完全是盲目的。根據 LinkedIn Learning 的《2022 年職場學習報告》，只有 5%的技能提升和再培訓計劃已經進入了評估和評估結果的階段。測量是您量化成功、發現精益求精和最佳化機會以及有效證實您的培訓投資在企業中產生價值的方法。對於技能提升和再培訓計劃，它可以幫助您確保誰正在正確的軌道上，誰正在落後以及您正在多大程度上有效地縮小差距。至少，現代的技能提升計劃應該提供實時的進展追蹤以及明確直觀的指標來量化進步（如課前和課後評估分數）。這使得學習者對自己的學習負責，幫助管理員改進學習計劃，並提供一種簡單的方式來衡量計劃的影響和效果。建立一個“始終學習”的企業文化
構建一個高效的學習和發展實踐不僅僅是辨識技能差距和提供現代培訓計劃，它還需要建立一種將終身學習視為優先事項並在組織的每個層面上重視的企業文化。明確地說，我們不是在談論在公司手冊中新增一個腳註。建立一個“始終學習”的文化需要長期的承諾，意味著： -將學習作為一個核心價值觀 -為知識共享提供時間和頻寬 -對每個人的成長和發展期望持有相同標準 -測量和最佳化學習和發展投資的影響 -將學習融入每一位員工的工作描述中 -投資於技能提升，以建立未來可靠的勞動力 對大多數公司而言，這是一個重要的心態轉變，在這些公司中，培訓通常被視為一項業餘活動（超出員工的工作範圍），或者僅用於特殊情況，如新員工入職培訓。建立一個長期的學習文化意味著從上至下獲得支援和承諾。正如 LHH 的全球總裁 David Clark 所說：“正如來自高級職員的投資是必不可少的，從員工那裡獲得支援也是必不可少的。他們需要相信他們在職業生涯方面具有一定的選擇權，並且願意學習和發展新的技能和能力。我們必須意識到，人們有著巨大的適應和學習能力，並將更多的企業資源用於這個方向上，以最大化他們的機會。”建立一個價值和重視持續學習的企業文化的影響是重大和深遠的。不僅已經顯示出對盈利能力的影響，而且它促進公司整體增長思維、使員工感到自己受到重視和支援、有助於為未來做好準備，並提高整體員工參與度和保留率。結論
儘管學習和發展的預算增加了，技能差距仍然在擴大。技能的時效性比以往任何時候都更快，到 2025 年，大約有一半的全球勞動力將需要重新培訓。資料分析在 2025 年最受需求的技能榜單中名列前茅，然而截至去年僅有 25%的學習和發展專業人士計劃推出資料分析培訓計劃。為了彌補這一差距，公司需要改變培訓的設計、傳遞和評估方式。建立一個始終學習的企業文化對於長期的成功至關重要。Maven Analytics 是使您的團隊擁有專業級資料分析技能的最快、最有效的方式。對於領導者來說這意味著與專業學習指導和現代靈活的工具合作，為您的團隊建立完美的計劃。評估和索引團隊的技能，發現解決差距的自定速學習課程，並建立個性化的學習路徑，幫助員工按照自己的節奏學習和發展最需要的技能。對於員工來說這意味著有一個清晰的路徑來掌握像 Excel、SQL、Power BI、Tableau 和 Python 這樣的工具，並掌握更聰明地工作和產生真正的業務影響的技能。Maven Analytics 是《今日美國》評選的前十強教育公司之一，幫助全球超過 100 萬人建立世界級的資料素養和資料分析技能。請為您的團隊申請免費試用，或安排與我們的學習指導之一的聯動。VentureBeat 新聞機構和編輯人員未參與本文內容.EducationorLearning-投資,學習,發展,2023 年,時機
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